“Nous travaillons tous avec des collègues qui ne croient pas à la diversité !”
Incroyable, mais vrai !
Nouveau mois, nouveau challenge ! Jusqu’au 21 novembre, je participe au Challenge Inclusion du Groupe Apicil, une mutuelle qui soutient les projets ayant pour ambition de créer une société plus inclusive !
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Cette semaine, je vous écris depuis Paris car je suis (enfin!) rentrée de mon voyage en Amérique du Nord. Ce séjour m’a fait un bien fou ! En effet, au-delà des belles rencontres, c’était aussi l’occasion de prendre du recul, de réévaluer le champ des possibles et de prendre un shoot d’inspiration !
Tout a commencé par un passage dans la région du sirop d’érable avec une délégation d’entrepreneur·e·s de l’Ofqj, où j’ai participé au Montréal Connecte, un évènement sur l’avenir du numérique. Dans la photo ci-dessous nous sommes au Centech, un incubateur tech. D’ici 2026, le lieu a pour ambition de devenir une sorte de Station F à la sauce québécoise.
J’ai été (agréablement!) surprise de découvrir qu’au-delà des programmes d’accélération pour faire décoller la boîte, il y a tout un volet d’accompagnement sur la santé mentale des entrepreneurs avec des psychologues associés. “Comment accompagner un entrepreneur à bout, un entrepreneur qui devient toxique car il n’est plus capable de gérer ses émotions, témoigne Martin Enault, entrepreneur en résidence en chef du Centech et fervent défenseur de la santé mentale. Et d’ajouter : “C’est souvent ce point qui plante les boîtes et non le financement”.
Revenons au voyage. J’ai poursuivi avec une escapade à New-York pour conclure à Toronto. J’ai gardé la surprise pour la fin, car c’est la seule ville que je n’avais jamais visitée sur les 3 destinations.
Entre deux balades, j’ai fait une escale au Toronto Small Business Forum, une journée entière dédiée aux petites entreprises. Des expert·e·s, des entrepreneur·e·s aguerri·e·s et des acteur·trice·s de l’écosystème canadien partagent astuces et recommandations pour faire grandir son activité !
Cette année, la thématique était orientée : “Future-Proofing Businesses through Innovation & Sustainability”. J’ai assisté à plusieurs conférences plutôt intéressantes, dont une intitulée “Diversity, Resilience, and the lived experienced: why it matters”. (Ndlr : Diversité, résilience et expérience vécue : pourquoi c'est important).
Le contenu est très long. Pour éviter de faire une newsletter fleuve, je vous propose une série en deux étapes.
Étape 1
Dans ce premier volet, je vous partage la retranscription de l’intervention d’Andrea Robinson, CEO de Robinson Global Management, un cabinet de conseil spécialisé dans l’innovation et le développement durable.
J’ai choisi de faire un focus sur son intervention, car elle a été sur un terrain très peu exploré par les expert·e·s, et surtout de manière transparente !
💸 Schmoney or not !
🔥 Question à 1000 points : Est-ce OK de parler de croissance, de business et de rentabilité quand on parle de la DE&I ?
👉🏾 Voici un extrait de l’intervention d’Andrea Robinson qui fait écho à ma vision.
“Je n'aime pas avoir une approche commerciale sur la DE&I, mais de manière assez pragmatique, il faut reconnaître que c’est bon pour les affaires. Je partage un exemple personnel : il y a 10 ans, il fallait quasiment danser devant les lavabos pour se laver les mains. Aujourd’hui, c’est beaucoup plus fluide. Plus d’inclusion dans l’industrie de l’intelligence artificielle aurait permis d’éviter ce type d’erreurs dès le départ !
Je le rappelle régulièrement à mes clients. Si votre ambition est de faire évoluer votre business, et que vous voulez que vos produits soient utilisés par tout le monde, l’inclusion doit être au cœur de votre cycle de développement ! Ainsi, votre équipe de direction, vos middle management, et vos employés doivent être représentatifs des communautés qu'elles vont servir. Et cela sera très différent d'une communauté à l'autre. Mais cela fait partie intégrante de votre réussite en tant qu'entreprise, en particulier au cours des trois dernières années. Cela a toujours été le cas, mais je pense qu'aujourd'hui les gens sont plus réceptifs et exigeants sur les valeurs. Donc, plus vous diversifiez vos recrutements et vos achats, mieux c'est pour la croissance de votre entreprise”.
En effet, dans un monde idéal, les entreprises devraient agir pour la morale. En revanche, la réalité est plus complexe. D’ailleurs, lors de cette conférence, une personne dans l’audience a rappelé que la mission première d’une entreprise est la rentabilité. En partant de ce postulat, il est cohérent que les actions menées soient évaluées avec le prisme financier.
Pour ma part, quand je définis mon approche sur le sujet : la mission de Test&Work est de réinventer le monde du travail, de conduire le changement à travers le pouvoir de l'entreprise et le pouvoir de l'économie. Il devient donc évident d’avoir une approche orientée vers la rentabilité, la croissance et l’innovation des entreprises. Même s’il est évident que tout ne peut pas être quantifié et rentable.
Comment résoudre le problème ?
Lors de cette même conférence, Andrea Robinson a aussi partagé une réflexion intéressante sur un des grands challenges des entreprises : embarquer les non-convaincus ?
“En interne, ce qui peut parfois constituer un obstacle, c'est que tout le monde n'est pas convaincu du bien-fondé de la diversité. Cela signifie que nous travaillons tous dans des entreprises avec des collègues qui n’y croient pas !
L’un des premiers chantiers est de réussir à persuader les gens qu'il y a un problème à résoudre ! Quand ces personnes sont convaincues de la pertinence du problème, il ne s'agit pas seulement de commencer, mais de résoudre le problème, d'établir un plan clair pour y parvenir, le mettre en œuvre et de s'en tenir à l'obligation de rendre des comptes.
Qu’est-ce qu’il faut améliorer ?
Je vais être très honnête : résoudre le problème avec des solutions comme un déjeuner culturel, un déjeuner lié à une origine, c'est très bien pour une heure et demie. En revanche, vous allez convaincre des gens qui sont déjà convaincus. Pour avoir des résultats concrets, il faut donc parfois prendre du recul et s’interroger sur ce que nous voulons changer au sein de l’organisation ? Y’a-t-il quelque chose à modifier dans la culture de l’entreprise ? Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ? Qu’est-ce qu’il faut améliorer ?
On n’a pas toujours besoin de jeter le bébé et l’eau du bain. Je n’ai jamais croisé une entreprise qui se trompe sur toute la route. Très souvent ce sont surtout des ajustements pour améliorer l’existant.
Authenticité
Malheureusement, aujourd’hui, tout le monde veut agir vite, tout le monde veut être le premier à communiquer ses actions sur LinkedIn, le premier à changer de logo en fonction des mois… Mais n’oubliez pas que le personnel en interne vous voit et il sait quand la démarche n’est pas authentique.
Discuter avec les collaborateurs
Je recommande vivement aux entreprises de prendre un temps d'arrêt pour réfléchir et surtout de discuter avec votre personnel, déterminer leurs besoins et ce qu'ils considèrent comme des domaines d'amélioration.
Après ce travail d’audit et de communication avec les employés, au moins d'un point de vue interne, vous pourrez commencer à réfléchir à la manière de déployer votre stratégie d’inclusion. Ce mode opératoire permet de s’assurer d’obtenir l'adhésion de tout le monde.
Embarquer tout le monde
Sinon, j'ai constaté que les personnes qui ont tendance à être exclues de la boucle ont beaucoup de mal à se reconnaître dans les programmes dits de diversité et inclusion proposés par les entreprises. L’une des premières clés de réussite est de s’assurer d’embarquer tout le monde”.
🧠 En ce moment, j’ai de longues réflexions sur la notion de “drive change by evidence”. Tout au long de mon travail, j’ai observé qu’à tort, les entreprises sont souvent frileuses en pensant que l’inclusion c’est tout changer de A à Z. En réalité, le changement peut commencer par de petites actions évidentes, le plus important c’est de faire quelque chose qui a du sens et d’être honnête dans la démarche.
🚀 Dans le prochain épisode, je vous partagerai 3 autres témoignages plus courts, mais tout aussi pertinents, dont un sur l’importance d’éviter le “call out” et le lynchage public qui ont montré de piètres résultats quand il s’agit de faire avancer la cause.
En effet, au fil des années, j’ai appris que travailler dans l’inclusion, c’est aussi faire preuve de sagesse, choisir ses combats, se préserver, protéger ma santé mentale, ne pas réagir à toutes les absurdités même quand je lis constamment des aberrations.
D’ailleurs en ce moment, même si l’actualité reste assez morose, pour garder le moral, j’ai décidé d’inverser la tendance en m’assurant de vous partager des nouvelles positives pour alimenter notre résilience !
Voici ce que je recommande :
Say it lourder ! Les entreprises ont beaucoup à gagner à se doter d'une politique égalitaire ambitieuse, et pas seulement en termes d'image de marque. Une étude du gestionnaire d'actifs BlackRock confirme que les sociétés les plus exemplaires en termes de parité ont surperformé par rapport à leurs pairs. L’article des Echos est dispo ici.
Le syndrome de l’imposteur n’a pas de genre ! Enfin un article qui ne se concentre pas sur le syndrome de l’imposteur qui serait la maladie des femmes. Formalisé à la fin des années 1970 par Pauline Rose Clance et Suzanne Imes, deux psychologues américaines, le syndrome de l’imposteur serait susceptible de concerner 70 % de la population à un moment ou à un autre de la vie, selon le Journal of Behavioral Science. Mais la période des études supérieures, qui plus est dans des formations compétitives, ainsi que l’entrée dans la vie active s’y prêtent particulièrement. Le Monde fait un focus sur les jeunes cadres qui ont le sentiment de pas mériter leur place.
Après la “Great Resignation”, c’est le temps du “Great Gloom”. Comprendre la “grande morosité”. C’est le nouveau terme à la mode, après qu’un rapport de BambooHR a constaté que le bonheur des employés est en déclin constant depuis 2020. Une chose est sûre : Le véritable problème de l'engagement des employés n'est pas un manque de motivation, mais une déconnexion entre l'employé et l'objectif de l'organisation. Je vous laisse vous familiariser avec ce nouveau concept dans cet article de Fast Company.
Et vous, comment ça va le boulot en ce moment ?
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