Microsoft France ouvre le débat sur la diversité sociale et ethnique !
Case study
Hello,
J’espère que vous allez bien.
Pour ma part, après un lancement réussi, et une flopée de retours très encourageants, mardi 6 juin, j’ai aussi fait une escale dans les locaux de Microsoft, pour une table ronde intitulée : “Diversités d’origines sociales et ethniques, parlons-en !”
Intéressant qu’un acteur phare de la tech lance cette conversion. Pour animer le débat, le pôle Origines, une communauté internée gérée par Fatima de la Croix, Cloud solution Architect Director a réuni une belle brochette d’expert·e·s.
Elisabeth Moreno, experte de la tech et ancienne ministre déléguée à l'Egalité femmes/homme, Allison Pineaud Good, Chief Compliance officer GE Vernova, Hager Jemel, professeur chercheur, directrice de la chair DE&I de l’EDHEC, Leila Grison, Directrice DE&I chez Publicis, François Stephan, Président de l’école Centrale Electronique, et moi-même.
Une action collective
Côté Microsoft, Corinne de Bilbao, Chief Executive Officer, CVP Microsoft France et Marie Noelle Muller-Pernodet, Membre au comité de direction et sponsor du pôle Origines, étaient aussi de la partie !
Je souligne leur présence, car pour opérer une transformation significative, il est important de rappeler que l’engagement de la direction est indispensable.
D’ailleurs, un des points clés de mon intervention a été de rappeler que l’inclusion est une action collective.
Pour avoir une caisse de résonance, il faut embarquer le plus grand nombre, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie. CEO, DRH, manager, stagiaire ont tous et toutes leur part de responsabilité.
Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
🟣 D’un côté les employeurs ont la lourde tâche de :
Agir en tant que facilitateurs et pourvoyeurs de connaissances pour améliorer les relations au sein des équipes (community, mentorat etc.).
Investir dans la formation et la sensibilisation des équipes. L’inclusion n’est pas innée et les entreprises et il est important d’outiller leurs collaborateurs.
Veiller à ce que la politique de diversité ethnique soit appliquée en interne. Cela nécessite par exemple d’avoir une feuille de route avec des objectifs chiffrés.
🟣 De l’autre, les employé·e·s et les organisations chargées de protéger les droits des travailleurs ont pour mission de :
Faire pression sur les entreprises pour qu’elles adoptent des politiques de diversité ethnique fortes et performantes. (Cf : aller plus loin que des actions de communication).
Se positionner en tant qu’allié·e·s. Ceux qui n’appartiennent pas à une minorité ont aussi un rôle important à jouer en sensibilisant leurs collègues et en soutenant leurs collègues lorsqu'ils identifient une situation discriminante.
Un sujet complexe
Mais pourquoi est-ce aussi difficile d’en parler ? La sphère professionnelle favorise le consensus. Quand il s’agit de s’engager sur des problématiques plus complexes que le genre ou le handicap, j’ai vu de nombreuses organisations se casser les dents et nager en eau trouble.
Les boîtes ne savent pas par où commencer ? Comment embarquer les équipes ? Quel est le vocabulaire à employer ? Comment trouver le bon équilibre entre engagement et militantisme ? Quel est le bon timing ?
Faut-il se faire accompagner ? Quel est le bon format ? Jeux de rôles, workshop, théâtre, conférence etc.
Une chose est sûre, malgré toute la bonne volonté du monde, dans un pays où il reste difficile de parler de la RACE, un pays où c’est plus cool de dire BLACK plutôt que NOIR. (Nonsense!), la diversité d’origine est un terrain glissant.
Les adeptes de la politique de l’autruche brandissent toujours les mêmes étendards : “C’est plus facile pour les Anglo-Saxons”. “Les statistiques ethniques ne sont pas autorisées en France”.
💡Voici un gentle reminder de ce que dit la loi :
La réalisation de traitements de données à caractère personnel faisant apparaître directement ou indirectement les origines raciales ou ethniques des personnes.
L'introduction de variables de race ou de religion dans les fichiers administratifs. Cela vaut pour le répertoire d'identification des personnes physiques.
Source : l’Insee.
En parallèle du jus de cerveau, ceux qui sont prêts à passer la seconde tentent de trouver des solutions tout en respectant le cadre législatif. L’an dernier, OpenClassRoom ,un des pionniers a tiré son épingle du jeu en dévoilant des chiffres internes sur la diversité.
Case study
La plateforme de formation en ligne a travaillé main dans la main avec Mozaïk RH, un cabinet spécialisé dans la diversité. Dans une interview, j’ai échangé avec Audrey Yvert, Head of Impact, chez OpenClassrooms qui revient sur les motivations et le process de la start-up.
Elle explique comment les données collectées leur ont permis d’identifier les angles morts et de définir une ligne directrice qui répond - vraiment - aux besoins des collaborateurs.
Prendre en compte les doléances internes est une des premières clés. D’ailleurs, lors de la conférence chez Microsoft, Steeve Flanet DG, de BVA consulting a partagé les résultats de l’enquête “Diversité et Inclusion en entreprise réalisée” pour AFL Diversirty. La dissonance entre les dirigeants et les collaborateurs est criante.
📝 Voici quelques points clés à retenir
En France, près de 3 salarié.e.s sur 5 (58%) se sentent appartenir à une ou plusieurs diversités (apparence physique, sénior, issu de la diversité sociale, handicap, issu de la diversité culturelle ou LGBT+).
38% des salarié.e.s ont déjà personnellement vécu au travail des comportements non respectueux voire discriminatoires en raison de leurs différences. Ce chiffre monte à 55% pour les personnes se sentant issues d’une diversité culturelle et 51% pour les personnes se sentant appartenir à la diversité LGBT+.
37% pour les salarié.e.s se sentant appartenir à une diversité culturelle estiment s’être vus refuser une augmentation, une promotion ou la participation à un projet sur des critères avérés de discrimination.
Sauf qu’en face les dirigeants sont démunis. Selon une récente étude McKinsey, 70 % dirigeants déclarent que leurs organisations expriment des aspirations transformatrices. Mais, seulement 47 % jugent disposer de “l'infrastructure nécessaire” pour mener à bien leur politique DE&I.
🧰 Recommandations
Lancer des discussions internes permet de reconnecter les deux mondes pour réduire l’écart entre la vision des dirigeants et le ressenti des équipes.
En d’autres termes, cela ne sert à rien d’investir des sommes folles dans de la communication inclusive, si la moitié des équipes ne se sent pas écoutée, vue et respectée au sein de la structure.
Pas de miracle
Créer des environnements bienveillants, où les employés peuvent partager leurs réalités de manière honnête est la première brique d’une stratégie solide. La solution miracle n’existe pas. Talk to your people !
🚀 À retenir :
1️⃣- L’inclusion n’est pas innée. Il faut s’armer des bons outils pour y arriver.
2️⃣ - C’est un sujet collectif et tous les acteurs de l’entreprise sont concernés
3️⃣ - Apprendre à écouter les doléances internes pour apporter des solutions appropriées.
4️⃣ - Collaborer avec des acteurs qualifiés pour vous aider à structurer une feuille de route efficace.
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